猎头是如何让高级人才上钩的

研究院统计了解，超过70%的中高端人才是被动求着者，此类人才不会主动寻找工作，但若是有好的工作也会考虑考虑。因此为了吸引优秀的人才，企业需要构建招聘战略。下面高级猎头顾问分享挖掘被动能人的五个原则，仅供大家参考。

企业所需要的技能、经验、能力以及素质并不是对职位的定位，而不是对一个人的定性，突破中高端人才瓶颈的第一步便是告诉求职，你所提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

大多数有意跳槽的人会同招聘人员(猎头或招聘经理)进行一次谈话。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。其实在这种情况下，慢慢来会比较好。首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。

换工作是一个求职者的重大决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

在选择是否录用之前，我会问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。你要让被动型人才确信，你所提供职位的长远发展是比他们头脑中的其他考虑要素更重要的。如果不是这样，他们可能会因为错误的理由入职，或者转而去接受其他更高薪、更方便或是有更高头衔的工作。

很多企业都会把聘请最优秀的人才作为战略重点。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。90%的职场人士其实并不会积极寻找工作，因此企业需要全面重建人才招聘战略来吸引到这一部分人。