互联网公司如何像猎头一样招聘？

说来事巧，最近正有想法来写一篇关于互联网创业企业人才难招的文章，还恰好有机缘得到博思滕总的赠书，认真拜读后就有了下面的这篇文章。

用一个老朋友管交网白总的话来说，互联网公司在人才招聘上最典型的特点就是：精英化、多能化、变化多、招聘急的特点。

用我们HR的话说就是，招人难，互联网人才更难，难于上青天。

互联网公司对于人才的渴望非常之重，尤其是创业型的公司，人才甚至已经到了可以决定公司命运的地步。正如本书开篇中所提到的小米公司的雷军在创业的第一年，70%的时间都在招人。

一、全新招聘观

《像猎头一样做招聘》用了30%的内容结合案例分析传统的招聘模式的短板，如何树立全新的招聘观

传统的招聘方式就是把招聘信息放到招聘网站上，或者是以海报的形式把招聘放到公众场所，等待求职者关注，而结果就是招聘到的人并都不是那么满意。

1、定位招聘

HR需要针对企业业绩、近期的发展目标、未来的发展战略制定详细的人事计划，确定准确的招聘标准，确定新增或者空缺的岗位均需要什么样能力和素质的人才

准确的定位可以让招聘更有目的性、计划性和策略性，更容易从众多的候选人中选出合适的人选，招聘高端人才的概率就更大。

2、主动出击

在对于短期内不能很好的复制和培养且具有市场稀缺性的关键性人才的时候必须转变被动为主动，主动的去寻找候选人，主动地了解、分析候选人。

3、猎头式招聘

企业要用最快的速度猎取候选人，并且以真诚打动候选人，同候选人说未来发展和使命

对待招聘要用方向、有目标、有策略、积极主动并且抱有不轻易放弃的心态去招聘

二、合理的招募计划，不做“无头苍蝇”

公司在得到用人需求的时候一定要了解的一个问题，这个人才需求是怎么产生的？是在新业务、新思路下新产生的？是既有岗位人员无法胜任需要替换的？还是在岗编制达不到业务开展要求的一贯性的需求?

根据这个问题，制定出职位要素，对于求职人的知识、技能、自我认识、社会角色、动机、工作条件等条件进行一一罗列，并且根据必要程度和重要程度进行排序。

HR还要能够根据目前企业内部的岗位人才充足情况、人员能力情况来绘制出企业的人才地图，才能更好地制定人才缺口的应用策略。

三、寻求相契合的候选人，适合的才是最好的

企业应该在招聘中应该以胜任力为标准来考察候选人的能力、素质等方面是否与工作岗位相匹配，这个能够使候选人的能力、素质同企业的组织愿景、使命和发展目标结合起来，这样招进来的人才便能够有效的推动企业的发展。

HR在挑选候选人的时候需要注意两个方面的匹配：1、岗位职责和候选人的个性特征相匹配；2、空缺岗位报酬同候选人的期待、动机相匹配。

四、聘用，这份工作非你莫属

对于企业，尤其是创业型的企业，很不容易发现了一些与企业发展相匹配的优秀人才，这个时候最重要的就是要建材的说服人才。

本书提供了五个方法：

1、创设共同愿景的机会

2、挑选候选人兴趣与企业工作的相关度

3、描述出色的团队

4、良好的职位晋升通道

5、赚大钱的可能性

让候选人感受到企业的文化氛围，让候选人能够在这个岗位上发挥热情和创造力，做出更大的成就。

五、评估，别让成功止于最后一步

把人招进来并不意味着招聘工作的结束，人才招进来后还会面临着人才流失的困惑和痛苦，所以留下来的人才才是企业的财富。

企业要跟进候选人的工作，把候选人“扶上马”，然后再“送一程”，让候选人尽快渡过磨合期，顺利的融入工作。

人才是一个企业的最大财富，企业找到正确的人才能做正确的事，企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，是企业发展的决定性因素。