招聘不是瞎聊天，人才吸引没那么简单

招聘成本日渐增高

成本主要分为两个方面，一是招聘网站的费用逐年增长，其二是行业性的人才泡沫太多。

对人才无法进行有效的科学评估

很多企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠猜。HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法，经常在人才决策时丧失话语权。

新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越，越来越追求个人最大化，他们找工作的时候更加关注工作的软性方面，如何营造一个好的氛围，从而吸引并留住这批才华横溢却又个性十足的新一代年轻人。对于还在努力完善管理基本功的企业来说，挑战十分巨大。

HR自身营养不良

首先，人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节，偏理论，轻实操。其次，HR岗位位重言轻，沦落为背锅侠，在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。

HR的招聘哲学

哲学的意义在于，它对一切社会科学提供最接近本质的观察和指导。对于招聘工作而言，同样存在哲学。

招聘是一项投资行为

企业发展核心驱动力就是人，能否发掘和留用到优秀的人才，决定着企业能否做大、做强。

因此，我们说：

招聘=人才投资=投资未来

如何判断这个人才投资是否正确？可以从以下几个方面看：能否补充核心组织能力的某些短板、能否为企业带来新增的资源/市场、是否与企业转型方向一致。

慢就是快

一时招不到人，公司不会死掉。

但是招错一个人，特别是核心岗位的人选，影响是不可估量。轻则破坏团队，重则带走客户，让公司生意陷入危机。

少即是优

少招人，招优秀的人的好处是显而易见的。其一，人数减少，企业可以提高付薪能力；其二、优秀的人才相互吸引，企业可能因为一个技术大牛的加盟，从而间接获得了技术大牛的几个得力手下。

破除教条主义，追求差异化

前一段时间看到今日头条CEO张一鸣的一篇文章。张一鸣提到，今日头条现在招聘特别看重学历背景、公司背景。但是头条最早一批产品经理、技术人员并没有所谓优秀的学历背景、大公司的职业经验。而正是这批人，做了今日这样的成就。如果用今天这样的标准，那这些人可能在面试环节就被刷掉了。

随着消费升级，需求个性化时代的到来，企业产品/服务的差异化的需求日趋明显。如何做到产品和服务的差异化，赢得未来的生存空间，对企业来说，最直接的方式就是大胆启用真正有才华的年轻人，而不应被人选的学历、从业经历等外部因素所局限。